Onderbuikgevoel in het sollicitatiegesprek: toets het

Na een gesprek hoor ik opdrachtgevers vaak zeggen: "Sterke kandidaat, maar ik heb een gevoel." Dan vraag ik: welk gevoel precies? Meestal blijft het even stil. Toch is dat gevoel geen onzin. Het is informatie die je nog niet hebt omgezet in een vraag.

Je onderbuik merkt iets op wat je nog niet kunt benoemen

In mijn werk zie ik het bijna elke week. Een kandidaat vertelt een vlot verhaal. De antwoorden kloppen. En toch blijft er iets hangen bij de hiring manager.

Meestal gaat het over congruentie. Dat is het kernbegrip in mijn methodiek: zelfbeeld, gedrag en omgeving moeten in één lijn liggen. Wat iemand zegt te zijn, moet kloppen met hoe diegene handelt én met wat de werkplek vraagt.

Een voorbeeld. Een kandidaat voor een functie als teamleider zegt dat hij graag beslist en knopen doorhakt. Maar in elk voorbeeld dat hij geeft, zegt hij "wij". Wij hebben besloten. Wij hebben dat opgepakt. Je hoort nergens wat hij zelf deed. Dat is precies het moment waarop je onderbuik gaat knagen. Niet omdat hij liegt, maar omdat zijn zelfbeeld en zijn gedrag niet helemaal op elkaar aansluiten.

Nog een voorbeeld. Een kandidaat zegt dat structuur en rust voor haar belangrijk zijn. Op haar cv staan drie werkgevers op rij waar het flink chaotisch was. Dat hoeft geen probleem te zijn. Maar het is wel een vraag.

Een onderbuikgevoel is geen oordeel. Het is een vraag die je nog niet hebt gesteld.

En soms zit je gevoel er gewoon naast

Je onderbuik is een goede detector, maar een slechte rechter. Want hij reageert ook op dingen die niets met de functie te maken hebben.

Je voelt sneller een klik bij iemand die op jou lijkt. Zelfde humor, zelfde opleiding, zelfde manier van praten. Dat voelt als een match, maar het is herkenning. Ik heb teams gezien die zo vijf keer dezelfde persoon aannamen. Gezellig, maar het team werd er niet sterker van.

Andersom gebeurt het ook. Een kandidaat is zenuwachtig en praat weinig. Dat lees je als onzeker. Terwijl het om een functie gaat waarin iemand vooral zelfstandig en nauwkeurig moet werken, met weinig overleg. Dan keur je iemand af op een eigenschap die de functie helemaal niet vraagt.

Daarom is mijn regel simpel: gebruik je gevoel als startpunt, nooit als eindoordeel.

Zet je gevoel om in drie vragen

Als er iets knaagt, komt dat vrijwel altijd uit één van de drie lagen. Zelfbeeld, gedrag of omgeving. Stel jezelf eerst de vraag: in welke laag zit mijn twijfel? Daarna stel je de vraag aan de kandidaat.

Deze vragen gebruik ik zelf vaak. Ze zijn niet hard, maar ze gaan wel ergens heen.

• Zelfbeeld: "Waar word je door collega's op aangesproken als het misgaat?" Wie daar geen eerlijk antwoord op heeft, kent zichzelf nog niet goed genoeg.
• Zelfbeeld: "Wat zou je vorige leidinggevende als jouw lastigste kant noemen?"
• Gedrag: "Vertel over een week waarin alles tegenzat. Wat deed je op dinsdag precies?" Door naar één dag te vragen, krijg je gedrag in plaats van een samenvatting.
• Gedrag: "Wanneer heb je voor het laatst iets besloten waar je collega's het niet mee eens waren?"
• Omgeving: "Beschrijf de werkplek waar je het minst goed functioneerde. Wat was daar aan de hand?"
• Omgeving: "Hoeveel onduidelijkheid kun je aan voordat je er last van krijgt?"

Doorvragen zonder kruisverhoor

Veel hiring managers durven niet door te vragen. Ze zijn bang dat het gesprek kil wordt. Dat snap ik, want je wilt de kandidaat ook binnenhalen.

Toch werkt het andersom. Gunning ontstaat door verbinding, en verbinding ontstaat door echte interesse. Een kandidaat voelt het verschil tussen een afvinklijstje en iemand die hem serieus probeert te begrijpen.

Mijn aanpak: kies één concrete situatie en ga daar drie lagen dieper. Wat was de situatie? Wat deed jij? Wat deed de ander? Wat was het resultaat? En dan nog één keer: wat zou je nu anders doen?

Benoem ook gewoon wat je opvalt. "Je zegt dat je graag beslist, en ik hoor vooral wij. Help me daarbij." Dat is geen aanval, dat is eerlijk. Ik heb kandidaten daar zichtbaar bij zien opleven. Ze kregen de kans om het uit te leggen. En soms is de uitleg precies wat je wilde horen.

Schrijf je oordeel op vóór het overleg

Hier gaat het vaak mis bij twee of drie interviewers. Jullie lopen de kamer uit en iemand zegt meteen: "Goede, hè?" Daarna praat de rest mee. Het sterkste gevoel in de ruimte wint, niet de beste waarneming.

Laat iedereen eerst vijf minuten zelf opschrijven. Drie punten zijn genoeg: wat heb ik gezien of gehoord, wat maak ik daarvan, en welke vraag staat nog open.

Dat laatste is belangrijk. Scheid waarneming van interpretatie. "Hij gaf korte antwoorden" is een waarneming. "Hij is gesloten" is een interpretatie. Pas als je die twee uit elkaar haalt, kun je er iets mee in de volgende ronde.

Blijft het knagen? Dan doe je dit

Soms is je twijfel na het doorvragen nog niet weg. Dat is geen reden om direct af te wijzen, en ook geen reden om maar te hopen dat het goedkomt.

Laat iemand anders het tweede gesprek doen, het liefst iemand die straks nauw met de kandidaat samenwerkt. Die ziet andere dingen dan jij. Of geef een korte praktijkopdracht die lijkt op het echte werk. Een planner laat je plannen. Een accountmanager laat je een lastig klantgesprek voorbereiden. Gedrag in actie zegt meer dan een antwoord over gedrag.

Een referentie werkt ook, mits je een concrete vraag stelt. Niet: "Hoe was de samenwerking?" Wel: "Wat had deze persoon nodig om goed te functioneren?" Daar komen eerlijke antwoorden uit.

En als je daarna nog twijfelt, wijs dan af. Maar leg uit waarom. Een kandidaat die hoort "we zoeken iemand die zelfstandiger beslist" kan daar iets mee. Een kandidaat die hoort "het klikte niet helemaal" blijft met niets achter. Dat kost jou geen tijd, maar het kost die ander wel een kans om te leren.