Schrijf de chaos op: de eerlijke vacaturetekst

Ik lees elke week vacatureteksten. Ze lijken op elkaar. Een opsomming van taken, een rijtje eisen, een zin over een "informele sfeer" en "een goed pakket arbeidsvoorwaarden". Wat er bijna nooit in staat, is hoe het er écht aan toegaat op die afdeling. En dat is precies de informatie waarop iemand binnen een jaar afhaakt of juist blijft.

Wat je wel beschrijft, en wat je weglaat

In vrijwel elke vacaturetekst staat wat iemand moet kunnen. Opleidingsniveau, jaren ervaring, systemen, certificaten. Soms een zin over persoonlijkheid: proactief, stressbestendig, teamspeler.

Wat er niet staat: dat de afdeling net een reorganisatie achter de rug heeft. Dat de manager liever stuurt op details dan op hoofdlijnen. Dat er drie directeuren meepraten over elk besluit. Dat de processen nog half op papier staan en half in een Excel.

Dat weglaten gebeurt niet uit kwade wil. Je wilt de functie aantrekkelijk maken. Maar je selecteert daarmee op het verkeerde. Je trekt mensen aan die passen bij het plaatje, niet bij de praktijk.

Een eerlijke vacaturetekst kost je sollicitanten. Het levert je kandidaten op. Dat is niet hetzelfde.

De derde hoek: omgeving

In de Congruentiemethodiek werk ik met drie lagen: zelfbeeld, gedrag en omgeving. Iemand slaagt als die drie op elkaar aansluiten. Wie je denkt te zijn, hoe je je werkelijk gedraagt, en wat de context van je vraagt.

Werkgevers investeren veel in de eerste twee lagen. Ze beoordelen het cv, ze testen gedrag in gesprekken, ze vragen door op voorbeelden. De derde laag blijft vaak onbesproken. Terwijl die laag niet van de kandidaat is, maar van jou. Jij bent de omgeving.

Als je de omgeving niet beschrijft, kan een kandidaat niet toetsen of het past. Dan blijft er maar één optie over: hopen. En hoop is een slechte selectiemethode.

Vijf dingen die je wél kunt opschrijven

Je hoeft geen vuile was buiten te hangen. Je moet alleen eerlijk zijn over de context waarin iemand gaat werken. Vijf punten die ik altijd uitvraag voordat ik een opdracht in de markt zet:

• Cultuur: wordt er veel overlegd of wordt er vooral gedaan? Hoe gaat men hier om met fouten?
• Leiderschap: stuurt de manager op resultaat of op proces? Hoeveel vrijheid krijgt iemand echt?
• Chaosniveau: zijn processen vastgelegd of moet iemand zelf structuur bouwen?
• Politieke gevoeligheid: met hoeveel belangen moet iemand rekening houden voordat er een besluit valt?
• Verandercomplexiteit: staat deze functie stil of verandert de inhoud binnen een jaar?

Maar schrik ik dan geen mensen af?

Ja. En dat is de bedoeling.

Ik had een opdrachtgever in de logistiek. Twee plaatsingen op dezelfde functie mislukt. Beide kandidaten waren vakinhoudelijk prima. Beide vertrokken binnen een half jaar. In het evaluatiegesprek bleek steeds hetzelfde: ze dachten in een ingericht bedrijf te stappen, maar moesten alles zelf opbouwen.

We hebben de tekst herschreven. Er kwam letterlijk in te staan dat de processen nog niet op orde waren en dat de nieuwe collega die zelf mocht neerzetten. Het aantal reacties daalde. De kwaliteit van de gesprekken steeg. De kandidaten die wel reageerden, hadden precies daar zin in.

Een eerlijke vacaturetekst kost je sollicitanten. Het levert je kandidaten op. Dat is niet hetzelfde.

Hoe je het concreet maakt

Vage woorden helpen niemand. "Dynamische omgeving" kan alles betekenen. "Platte organisatie" ook. Maak het klein en specifiek. Beschrijf een gewone dinsdag.

Een paar voorbeelden van zinnen die wél iets zeggen:

• "Je manager is twee dagen per week op kantoor. De rest van de tijd regel je het zelf."
• "We draaien nog op drie verschillende systemen. Die koppelen is een deel van jouw werk."
• "Besluiten over budget lopen via de directie. Dat duurt soms weken."
• "Het team bestaat uit vijf mensen die hier gemiddeld acht jaar werken. Nieuwe ideeën moet je verdienen."

Toets het daarna in het gesprek

De tekst is stap één. In het gesprek check je of het gedrag van de kandidaat bij die context past. Niet met de vraag "kun je tegen drukte?" — daar zegt iedereen ja op.

Vraag door op verleden gedrag. "Vertel eens over een periode waarin de structuur ontbrak. Wat deed jij in de eerste week?" Vraag dan nog een keer door. "En wat deed je toen het na drie maanden nog steeds niet geregeld was?"

Bij het tweede doorvragen hoor je het verschil tussen een voorbereid antwoord en een echt verhaal. Dat is het moment waarop je ziet of iemand congruent is: of het verhaal, het gedrag en jouw omgeving op elkaar aansluiten.

En wees ook eerlijk over wat er goed gaat. Eerlijkheid betekent niet somberheid. Het betekent compleet zijn. Een kandidaat die weet waar hij aan begint, begint met andere verwachtingen. En verwachtingen bepalen of iemand na zes maanden teleurgesteld is of trots.