Een functieprofiel dat de waarheid vertelt

Ik lees elke week vacatureteksten. Ze zijn netjes, correct en vaak ook mooi geschreven. Maar ze beschrijven bijna nooit waar het echt om draait: hoe het is om bij jou te werken. En precies daar struikelen de meeste plaatsingen. Niet op kennis. Op context.

De functie klopt, de werkelijkheid niet

Een tijd geleden sprak ik een kandidaat die na vier maanden weer weg was bij een werkgever. Op papier was alles goed. De juiste opleiding, de juiste ervaring, een vlot gesprek. Toch werkte het niet.

Toen ik doorvroeg, kwam het eruit. Hij had een functie aangenomen waarin hij dacht te mogen bouwen. In werkelijkheid moest hij eerst een half jaar brandjes blussen. Er waren drie managers met verschillende ideeën. Besluiten duurden weken. Niemand had hem dat verteld. Niet uit onwil, maar omdat niemand het had opgeschreven.

Dit is geen competentieprobleem. Dit is een congruentieprobleem. In de Congruentiedriehoek werk ik met drie lagen: zelfbeeld, gedrag en omgeving. De eerste twee lagen onderzoeken we vaak uitgebreid bij de kandidaat. De derde laag, de omgeving, blijft meestal onbeschreven. En dan verwachten we wel dat iemand erin past.

Eerlijkheid jaagt de verkeerde kandidaten weg en trekt de juiste aan. Dat is precies wat je wil.

Wat je omgeving echt van iemand vraagt

Een functieprofiel beschrijft taken. Een goed functieprofiel beschrijft ook het speelveld. Want gedrag dat in de ene organisatie wordt beloond, wordt in de andere gezien als lastig.

Dit zijn de onderdelen van de omgeving die ik altijd uitvraag bij een opdrachtgever:

• Chaosniveau: zijn processen vastgelegd, of bouw je ze zelf terwijl je rijdt?
• Leiderschapsstijl: krijgt iemand richting en kaders, of vooral ruimte en stilte?
• Besluitvorming: beslist één persoon, of moeten vijf mensen het eens worden?
• Politieke gevoeligheid: zijn er belangen, historie of gevoeligheden waar iemand rekening mee moet houden?
• Verandertempo: staat de organisatie stil, of verandert de koers twee keer per jaar?
• Fouttolerantie: mag iemand fouten maken, of ligt alles direct onder een vergrootglas?

De vragen die ik stel bij een intake

Bij een intake vraag ik niet alleen naar het profiel. Ik vraag naar de werkelijkheid. Vier vragen leveren me bijna altijd de meeste informatie op.

Wie zat er hiervoor op deze plek, en waarom is diegene weggegaan? Dat antwoord zegt meer over de omgeving dan het hele profiel.

Wat maakt deze functie zwaar? Niet moeilijk, maar zwaar. Daar zit de energie die iemand elke dag moet opbrengen.

Welk type mens redt het hier niet? Werkgevers weten dit vaak feilloos. Ze hebben het gezien. Ze zeggen het alleen zelden hardop.

En: wat moet er over zes maanden zichtbaar anders zijn? Dat maakt duidelijk of je iemand zoekt die bouwt, opruimt of beheert. Drie totaal verschillende mensen.

Zet het gewoon in de tekst

Veel werkgevers zijn bang dat eerlijkheid kandidaten wegjaagt. In mijn ervaring gebeurt het omgekeerde. Eerlijkheid jaagt de verkeerde kandidaten weg en trekt de juiste aan. Dat is precies wat je wil.

Vergelijk deze twee zinnen. "Je komt te werken in een dynamische omgeving." Dat zegt niets. Versus: "We groeien hard. Niet alles is vastgelegd. Je zult je eigen structuur moeten bouwen en daarbij af en toe tegen rommel aanlopen." Dat zegt alles.

Of: "Korte lijnen." Tegenover: "De directeur zit twee kamers verder en beslist snel. Soms zonder overleg. Je moet daar goed mee om kunnen gaan."

De tweede versie schrikt sommige mensen af. Prima. Die mensen zouden na drie maanden toch vertrokken zijn. De mensen die blijven lezen, herkennen zichzelf. En dat herkennen is het begin van gunning. Mensen kiezen voor plekken waar ze het gevoel hebben: hier zie ik mezelf werken. Dat gevoel ontstaat alleen bij een eerlijk beeld.

Wat dit oplevert

Als de omgeving eerlijk beschreven is, verandert er drie dingen.

Je krijgt minder reacties, maar betere. Dat scheelt tijd in je selectie. Je gesprekken worden concreter, omdat je kunt doorvragen op gedrag in die specifieke context. Niet "hoe ga jij om met druk", maar "hoe ga jij om met een leidinggevende die weinig terugkoppeling geeft".

En je nieuwe collega landt sneller. Hij of zij wist waar hij aan begon. De eerste tegenslag voelt dan niet als bedrog, maar als iets dat was aangekondigd. Dat verschil bepaalt vaak of iemand blijft.

Ik zeg niet dat je je organisatie moet afbranden in een vacaturetekst. Ik zeg: beschrijf wat er is. Met de rommelige kanten erbij. Elke organisatie heeft die. De jouwe ook.

En als je kandidaat bent

Dit werkt ook de andere kant op. Als jij solliciteert, ben jij degene die de omgeving in kaart moet brengen. Wacht niet tot iemand het je vertelt.

Vraag in het gesprek: wie zat hier hiervoor en waarom is diegene weg? Hoe worden hier besluiten genomen? Wat gaat er structureel mis dat jullie nog niet hebben opgelost? Wat maakt deze baan zwaar?

Let vooral op hoe mensen reageren. Een werkgever die hier eerlijk antwoord op geeft, weet waar hij staat. Een werkgever die wegkijkt of alles mooi maakt, laat je later de rekening betalen.

Jij weet wat jij nodig hebt om goed te werken. Structuur of ruimte. Rust of tempo. Richting of vrijheid. Als dat niet aansluit op de omgeving, helpt geen enkele competentie je daar doorheen.